Nyttige tips

Hvordan takle ansattes produktivitetsproblemer

Pin
Send
Share
Send
Send


Oppmøte er kritisk for mange kunder. Dårlig oppmøte undergraver ansattes moral, betaler overtid for arbeidsgivere og reduserer ansattes deltakelse. Dårlig oppmøte tar tilsynstid og oppmerksomhet og fører ofte til disiplinærhandling.

Du kan administrere deltakelse på ansatte for å redusere deltakelsesproblemer. Du må godta det som en viktig komponent i ethvert ledelses- eller kontrollarbeid.

Slik styrer du og oppmuntrer til besøk. Bruk disse fem trinnene for å oppmuntre ansattes tilstedeværelse på jobben.

5 trinn for å oppmuntre ansattes engasjement

Først må du ha en måte å spore tiden folk blir fjernet fra jobb for å sikre at integriteten til betalingspolitikken (PTO), pasientpleiepolicy og / eller din betalte feriepolicy er garantert. Det sikrer også at mellomreglene er de samme for hver ansatt, noe som er viktig for å sikre rettferdighet og rettferdighet på arbeidsplassen.

Når ansatte styres mellom avdelinger, må du sørge for at det John opplever på lageret er den samme policyen som Mary på kontoret. Ansatte merker at ansatte blir behandlet annerledes, og denne fragmenterte behandlingen skaper problemer med motivasjon og deltakelse.

Dette er spesielt viktig for å håndtere ikke planlagte fravær, hvor mange jobber har problemer med arbeidsdekningen.

Å lette tilstedeværelsen av ansatte er viktig for enhver klientarbeidsstasjon. Oppmøte er også avgjørende når en ansattes arbeid avhenger av den tidligere ansattes arbeid i jobber som for eksempel produksjon eller montering av produkter.

Lærere, kundestøttespesialister, teknisk supportleverandører, helsepersonell og andre direkte ansatte er eksempler på ansatte som har jobber der de ansatte trenger å betjene ansatte til daglig.

Ellers er arbeidsgivere ikke i stand til å planlegge og finne erstatningsansatte for å utføre arbeidet sitt.

Dette besøket inkluderer rettidig ankomst til deres arbeidsstasjon. Hvis en sykepleier for eksempel kommer for sent på jobb på intensivavdelingen, kan ikke sykepleieren fra forrige skift reise hjem for en velfortjent hvile. Hvis det forventes at den ansatte skal betjene midtstasjonen på samlebåndet, eller en ansatt må jobbe på to stasjoner, noe som er upraktisk og til og med kan true arbeidstakeren, eller arbeidsgiveren må finne en erstatter.

Du må bestemme deg for styring av fravær

For det andre, og sannsynligvis viktigst, må du håndtere fravær og oppmuntre til ansatt hos ansatte. Dette betyr at den ansatte må kontakte sjefen direkte som er opplært til å håndtere fravær. Dette starter med en personlig samtale og en leder som forteller de ansatte at han eller hun vil bli savnet og vil beskrive virkningen av deres fravær fra arbeidsplassen.

Hvert fravær avsluttes med at veileder personlig ønsker den ansatte velkommen, oppmuntrer fremtidig medarbeiderdeltakelse og understreker virkningen av fraværet til den ansatte på arbeidsplassen og deres ansatte.

Du holder ikke denne samtalen i tonefallet - når alt kommer til alt er mange fraværende ansatte lovlige og nødvendige - du hilser medarbeideren oppriktig på jobb og styrker innflytelsen fra et uplanlagt fravær.

Samtalen skal nok en gang beskrive virkningen av fravær på ansatte og arbeidsplassen.

Aktiver fleksibilitet på arbeidsplassen når det er mulig

For det tredje, om mulig, tillat fleksibilitet med tidsplaner på arbeidsplassen, slik at en ansatt med en tidlig legetime eller et sykt barn, som eksempler, kan jobbe senere eller tidligere for å gjøre opp tid.

Kvinner har dessverre, ifølge det amerikanske arbeidsdepartementet, større problemer med å delta på familiesaker. Etter min mening kjemper deltakere spesielt enslige mødre som ikke har en familie eller partner til å hjelpe med problemer forbundet med omsorg for barn.

Dermed kan denne fleksibiliteten på arbeidsplassen også inkludere muligheten til å dele oppgaver, planlegge fleksible dager eller timer, og jobbe hjemmefra eller eksternt i samsvar med retningslinjene.

Jeg er ikke en stor tilhenger av kompenserende eller profesjonell tid, fordi jeg tror at han oppmuntrer til å se på. Dette samsvarer ikke med bevisstheten om å fullføre alt arbeidet og målene jeg ser etter hos en frigjort eller ansatt arbeidstaker. Men frigjorte jobber er også jobber som oftest gir fleksibilitet for den ansatte og arbeidsgiveren.

Utmerkelser og anerkjennelse for ansatte

For det fjerde kan belønning og anerkjennelse for positive besøk hos ansatte gjøre en forskjell. Selv om du ikke vil at folk skal føle at arbeidsgiveren deres må betale dem ekstra for utførelsen av arbeidet sitt, vil du at de skal vite at du setter pris på og respekterer deres positive oppmøte.

I noen tilfeller, spesielt med ikke-administrerte ansatte, og for å redusere ikke planlagte fravær, kan det være lurt å opprette faktiske kontantbelønninger i medarbeiderens tilstedeværelse. Disse retningslinjene understreker nytten av oppmøte over et gitt antall dager. Du, med en del av anerkjennelsen av en ansatt for din fremmøtepolitikk, ønsker å understreke tilstedeværelseens dager, og ikke handlingen for å redusere fraværet.

For mange politikk for oppmøte er fokusert på straffesiden av ligningen. Mer vekt på belønning for positiv deltakelse kan gi deg flere treff for pengene dine. Imidlertid bør en vellykket motivasjonsfremmøtepolitikk fokusere på begge deler.

Gi konsekvenser hvis arbeidstakeren ikke er i stand til å delta på jobb i tide

Til slutt, som for ethvert ansvar for arbeid, må arbeidstakeren oppleve konsekvenser hvis arbeidstakeren ikke jobber i sitt arbeid. For hvem er konsekvensene viktigst? Det er vanskelig for alle ansatte som har godt oppmøte for å jobbe og finner sin personlige moral og motivasjon påvirket av personer som har dårlig oppmøte.

Progressiv disiplin er kritisk, starter med coaching og tilbakemelding, og følger trinnene for å styre oppmøtet oppført ovenfor. Personalet ditt vil være takknemlig for deg.

Du kan mer effektivt administrere oppmøte hvis du følger disse trinnene for å redusere fraværet.

Vær spesifikk

Det er viktig å vise ansatte hvor langt bak de ønskede indikatorene er. For å overbevise dem om dette, må du imidlertid ha spesifikke antall og rapporter til hånden. For eksempel var en underordnet konstant sen i en viss periode. Vis ham de nøyaktige dataene om hyppigheten av forsinkelser, deres varighet. Forsikre deg om at du ikke overdriver utsagnene dine, og ikke bruk tøffe setninger som reduserer ansattes selvtillit. Bare vær direkte og nøyaktig.

Vurder behovene til underordnede

Dårlig arbeid er ikke alltid et resultat av arbeidstakers uaktsomhet. Det kan være flere årsaker til ineffektivitet, og de varierer alle fra person til person. Snakk med dine ansatte. Kanskje blir de møtt med visse vanskeligheter på arbeidsplassen. Kanskje dette er problemer i teamet som hindrer oss i å fokusere på forretningsprosesser. Eller personlige vansker - for eksempel helseproblemer. Under samtalen kan du diskutere med den ansatte hvordan han kan løse vanskene som forhindrer ham i å konsentrere seg om arbeidet sitt.

Få tilbakemelding

Alle har forskjellige meninger om arbeidet sitt. Noen tar kommentarer. Andre fortsetter å betrakte seg selv som riktig, ikke spesielt med tanke på resultatindikatorene. For å gi forståelse kan du bruke visse strategier som vil være effektive for å overføre informasjon spesifikt for underordnede. En av de beste måtene er å gi ukentlig eller månedlig tilbakemelding til dine ansatte, slik at de kan forstå hva de trenger å gjøre for å nå sine mål og oppfylle kravene som gjelder deres stilling. Så må du sørge for at den ansatte har forstått denne informasjonen - for eksempel å be ham reprodusere muntlig eller skriftlig hva som kreves av ham neste måned.

Konverter arbeidsprosedyrer

Et annet av de mest fornuftige trinnene er å invitere underordnede til å øke arbeidskraftens produktivitet - og for dette å gjøre noen endringer i arbeidet sitt. For eksempel kan en ineffektiv ansatt kombineres med noen som viser bedre resultater. Eller endre ansvaret som denne personen skal oppfylle. Noen ganger kan en enkel endring av naturen være nyttig for å forbedre produktiviteten.

Tilbyr ekstra motivasjon

Når du ser at arbeidere jobber på en eller annen måte, kan du bruke både gulrotstrategien og gulrotmetoden. Kombinasjonen av belønning og straff vil gjøre deg til den verste ansatte som vil oppfylle standardene og resultatindikatorene i din organisasjon. For mange ledere synes straff å være prioritert.

Imidlertid er dette i virkeligheten ikke det beste alternativet, ettersom ansattes holdning til selskapet etter en tid kan bli enda verre. Hvis du oppmuntrer til underordnets gode arbeid, vil det kanskje ikke være nødvendig med noen "pisk" - de fleste verdsetter tross alt en god holdning og økonomisk belønning for samvittighetsfullt arbeid.

Se videoen: Hvordan skape trygghet blant ansatte (August 2020).

Pin
Send
Share
Send
Send